Di tengah pesatnya laju uban di kepala para pekerja, para pengusaha justru gagap memahami tingkat produktivitas karyawan senior mereka. Asumsi umum yang beredar liar menyebutkan bahwa pekerja tua menerima gaji tinggi bukan karena produktivitas, melainkan sekadar faktor usia.
Paradigma ini mendorong perusahaan yang terhimpit beban biaya untuk membujuk karyawan berusia 55 tahun ke atas agar mengambil pensiun dini. Contoh nyata terjadi di Inggris awal tahun ini, ketika perusahaan asuransi Sun Life of Canada menawarkan paket redundansi kepada seluruh karyawan Inggrisnya yang berusia 50 tahun ke atas. Alasan klise mereka: “membawa masuk darah baru”.
Memecah Kebakuan Budaya Korporat
Tren ini tidak hanya terjadi di Inggris. Mariko Fujiwara, seorang antropolog industri di Jepang, mencatat pergeseran usia pensiun di Negeri Sakura dari 57 tahun menjadi sekitar 50 tahun, bahkan 45 tahun di perusahaan raksasa seperti Nissan. Di Jepang, gaji sangat terikat dengan senioritas, sehingga biaya upah berbasis usia menjadi beban paling berat dalam laporan laba rugi perusahaan.
Sementara itu di Jerman, Patrick Pohl dari Hoechst menyuarakan pandangan populer bahwa mengganti pekerja tua memudahkan perusahaan “mencairkan” budaya korporat yang kaku. Perusahaan menganggap pekerja muda lebih murah, fleksibel, dan berpikiran terbuka. Namun, tidak semua perusahaan bisa memecat karyawan senior dengan mudah karena terhalang perjanjian serikat pekerja yang ketat.
Keunggulan yang Sering Terlupakan
Meskipun usia mungkin menurunkan kemampuan fisik, Peter Hicks dari OECD menegaskan bahwa banyak keterampilan justru matang seiring usia. Kemampuan manajerial, diplomasi, memimpin rapat, hingga kepekaan mendeteksi masalah sebelum meledak, adalah aset mahal yang dimiliki pekerja senior.
Mr. Peterson menambahkan bahwa pekerja tua seringkali memiliki penilaian (judgment) yang lebih baik dan standar pendidikan yang lebih tinggi dibanding lulusan sekolah menengah saat ini.
Ironisnya, perusahaan yang enggan melatih pekerja tua karena alasan “masa kerja tinggal sedikit” justru sering merugi saat melatih anak muda. Kaum muda cenderung kutu loncat dan sering berpindah kerja, memberikan imbal hasil investasi pelatihan yang buruk. Sebaliknya, pekerja usia 40-an akhir atau 50-an awal justru lebih stabil.
ADVERTISEMENT
SCROLL TO RESUME CONTENT
Inovasi Pekerjaan: Jembatan Menuju Pensiun
Jika sistem gaji berbasis senioritas dihapus, pekerja tua sebenarnya bisa menjadi proposisi tenaga kerja yang sangat menarik. Namun, memotong gaji seseorang di akhir karir adalah hal tabu. Solusinya terletak pada inovasi metode kerja.
IBM Belgia menciptakan terobosan menarik lewat perusahaan terpisah bernama SkillTeam. Mereka mempekerjakan kembali pensiunan dini yang ingin tetap berkarya hingga usia 60 tahun. Karyawan bekerja 58% dari waktu normal dengan bayaran 88% dari gaji terakhir mereka. IBM tetap mendapatkan akses ke modal intelektual berharga, sementara karyawan mendapatkan transisi yang mulus.
Di Amerika Serikat, tren “pekerjaan jembatan” (bridge jobs) semakin populer. Hampir separuh pria dan wanita yang bekerja penuh waktu di usia paruh baya beralih ke pekerjaan paruh waktu sebelum benar-benar pensiun.
Wirausaha: Lansia Lebih Tangguh
Jika pasar kerja formal tertutup, jalur wirausaha menjadi opsi menjanjikan. Studi David Storey dari Warwick University Inggris memberikan fakta mengejutkan: 70% bisnis yang dirintis oleh orang di atas 55 tahun mampu bertahan hidup. Angka ini jauh melampaui rata-rata kelangsungan bisnis rintisan umum yang hanya 19%.
Untuk menarik orang tua kembali ke pasar kerja, imbalannya harus sepadan. Pekerjaan tersebut harus lebih menarik daripada sekadar keliling negara menikmati masa tua atau bermain golf. Hanya dengan cara itulah, potensi ekonomi kaum perak bisa benar-benar tergarap.
Penulis : Ahmad Haris Kurnia
Editor : Ahmad Haris Kurnia
